La
pirámide DIKW o Jerarquía del conocimiento
Palabras
como "datos", "información" y "conocimiento" se
usan indistintamente. Pero hay algunas diferencias importantes:
- Datos: Los datos son un hecho concreto o cifras sin ningún contexto o carentes de significado. Por ejemplo, 1650, 9,6%, $709.7 miles de millones, son datos. Sin nada más que los definan, estos dos elementos de datos no tienen mucho sentido.
- Información: Es la aplicación de un orden estructurado a los datos con el propósito de que tengan algún significado. La información es un dato que está organizado. De este modo podemos decir que 1650 son los puntos de S&P, 9,6% es la desocupación y $709.7 miles de millones fue el PIB de Argentina en el 2011.
- Conocimiento: La comprensión de un tema específico, a través de la experiencia (o educación). Normalmente se utiliza el conocimiento en términos de una habilidad o pericia personal en un área determinada. El conocimiento general refleja una comprensión empírica, más que intuitiva. Se construye por sobre la información para darnos un contexto. La diferencia clave entre el conocimiento y la información es que el conocimiento nos da poder para tomar medidas.
- Sabiduría: Es el juicio óptimo, lo que refleja un profundo conocimiento de las personas, cosas, eventos o situaciones. Una persona que tiene la sabiduría puede aplicar efectivamente la percepción y el conocimiento con el fin de producir los resultados deseados. Es la comprensión de la realidad objetiva dentro de un contexto más amplio.
La
Pirámide DIKW, también conocida como el "la Jerarquía o la “Cadena DIKW”,
se refiere a una clase de modelos para la representación de las relaciones
estructurales y/o funcionales supuestas entre los datos, la información, el
conocimiento y la sabiduría. Por lo general la información se define en
términos de datos, conocimientos en materia de información y sabiduría en
términos de conocimiento.
No
todas las versiones de los modelos DIKW utilizan los cuatro componentes
(versiones anteriores no incluyen datos, versiones posteriores omiten o
minimizan la sabiduría), y algunas incluyen componentes adicionales. Por otro
lado los tres conceptos fundamentales de datos, la información y el
conocimiento y las relaciones entre ellos, percibidas por los principales
expertos en la ciencia de la comunidad académica de la información, tienen
significados abiertos a distintas definiciones. Información y Conocimiento
pueden a veces ser utilizados como sinónimos. Ejemplo:
“2
+ 2 = 4” ¿es una información o un conocimiento?
Según
Russell Ackoff, teórico y profesor de sistemas de cambio organizacional, el
contenido de la mente humana puede clasificarse en cinco categorías:
- Datos: símbolos
- Información: los datos que se procesan para ser útil; se da respuesta a "quién", "qué", "dónde" y "cuándo"
- Conocimiento: aplicación de datos e información; respuestas "cómo"
- Comprensión: apreciación del "por qué"
- Sabiduría: evaluar la comprensión.
LAS FUNCIONES DE
CONOCIMIENTO CON CALIDAD
Nonaka
y Takeuchi (1995), al definir el aprendizaje organizacional expresan que es “el
proceso mediante el cual, organizadamente, se amplifica el conocimiento creado
por los individuos y se cristaliza como parte del sistema de conocimientos de
la organización”.
Nonaka
y Takeuchi proponen diferenciar entre:
- Conocimiento Explícito: formal y sistemático, que puede ser fácilmente comunicado y compartido
- Conocimiento Tácito: son modelos mentales, creencias, experiencias, perspectivas individuales; es muy personal y difícil de comunicarlo a los demás. El aprendizaje según Reyes Melean tiene las siguientes etapas:
A. Socialización (Identificar los conocimientos implícitos o
tácitos)
B. Exteriorización: Tácito a Explícito
(expresión)
C. Combinación: Explícito a Explícito
D. Interiorización: Explícito a Tácito (Asimilación).
Espiral del conocimiento- Reyes Melean
La
espiral del conocimiento Creación del conocimiento La creación del conocimiento
se da dentro de las personas y en situación de relación entre ellas; es decir
que obtenemos el conocimiento de los individuos, grupos o en las rutinas
organizativas Es importante aclarar que en este proceso las tecnologías de la
información juegan un papel muy importante, como contenido: el conocimiento es
una cuestión exclusiva de las personas: “las tecnologías facilitan el proceso,
pero por si mismas son incapaces de extraer nada de las personas” (Reyes Meleán
2005).
Una
buena gestión del conocimiento organizacional pretende que el mismo sea:
- Reutilizable.
- Tenga poder ejemplificante.
- Defina una metodología o forma sistematizada de trabajo.
- Resuma de forma comprensiva y actualizada la información sobre un tema.
Las
cuatro formas básicas de creación de conocimientos son:
1.
Tácito a Tácito: como aprende un
aprendiz de su maestro, observando, imitando y practicando. Es una
transferencia limitada, sin una percepción sistemática y formal.
2.
Explícito a Explícito: como elaborar
un informe basado en informaciones diferentes, combinando partes separadas de
conocimiento explícito para establecer un nuevo conocimiento. No amplia
sustancialmente el conocimiento existente en la organización.
3.
Tácito a Explícito: cuando un
aprendiz expresa formalmente los fundamentos de sus conocimientos tácitos,
convirtiéndolos en explícitos y haciéndose compartibles.
4.
Explícito a Tácito: un nuevo
conocimiento explícito se extiende y es interiorizado por los empleados de la
organización, ampliando, extendiendo y modificando su propio conocimiento.
Gestión de la Calidad y
Gestión del Conocimiento
Liderazgo.- Los líderes establecen la orientación de
la dirección de la organización y logran la unidad de propósitos. Ellos
deberían crear y mantener un ambiente interno, en el cuál el personal pueda
llegar a involucrarse totalmente con los objetivos de la organización.
Esto
está directamente relacionados con un contexto organizativo, que genere las
condiciones necesarias para que se dé el aprendizaje. Los líderes deben ser
capaces de estimular el sentido de la responsabilidad compartida, la confianza,
creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia. Se deben
definir objetivos, identificar oportunidades y tener la voluntad de identificar
los problemas y encarar su solución. Se debe orientar a la integración de
actividades y visiones contribuyendo a acoger la diversidad propia de toda
organización, pero a su vez valorando y reconociendo la experiencia, autoridad
y capacidad de cada uno.
Participación del personal.- El personal, en todos sus niveles, es la
esencia de la organización y su compromiso permite que sus habilidades se
aprovechen en toda su capacidad.
Para
la existencia del conocimiento debe existir un sujeto que conoce, en cambio la
información puede existir en sí misma, sin la necesidad de un sujeto que la
posea. El conocimiento proporciona una capacidad a quién lo posee, la
información, aun siendo un activo no confiere dicha capacidad. Esto pone en manifiesto
la importancia de la persona como eje del aprendizaje y su construcción social.
Enfoque basado en hechos
para la toma de decisiones.-
Las decisiones eficaces se basan en el análisis de los datos y la información.
Para
aplicar este criterio es necesario realizar algunas tareas: registrar datos,
analizarlos, asegurar que son precisos y fiables, que estén disponibles para
aquellos que los necesiten, para obtener los siguientes.
Beneficios:
- Decisiones basadas en la lógica y la razón.
- Da mayor transparencia a la toma de decisiones.
- Se puede evaluar, cuestionar, opinar sobre la toma de decisiones.
Enfoque
basado en procesos.- Los
objetivos se alcanzan con más facilidad cuando las actividades y los recursos
se gestionan como un proceso.
Si
al modelo de Espiral de Gestión del Conocimiento, lo enfocamos como un proceso,
es más fácil identificar sus etapas, los recursos necesarios, las personas que
deben intervenir y los resultados parciales a que se debe arribar en cada una
para que ésta se complete de manera satisfactoria y de paso a la siguiente, de
manera de completar el circulo virtuoso.
En una empresa generadora de conocimientos
las cuatro etapas:
- Socialización
- Exteriorización
- Combinación
- Interiorización
Mejora continua.- La mejora continua debe ser un
objetivo permanente.
En
los mercados actuales hay fuerzas externas e internas, que generan y a la vez
demandan una mejora continua en el desempeño de las organizaciones para
asegurar su continuidad.
Fuerzas externas:
- Globalización y liberalización de los mercados.
- Difusión de las tecnologías de la información y las comunicaciones.
- Sofisticación de la demanda, los competidores y los proveedores.
- Fortalecimiento de los regímenes de propiedad intelectual.
Fuerzas internas:
- Cuello de botella, en flujos de trabajo, de materiales, de información, en toma de decisiones.
- Importancia creciente de la infraestructura “sofá” (capacidades de gestión) ante la “hard” (equipo, instalaciones). Importancia de las capacidades dinámicas.
- Necesidad de entender la funciones cognitivas humanas. Tradicionalmente la gestión del conocimiento se había orientado hacia la efectividad productiva y comercial, pero para lograr una excelencia competitiva, es necesario alcanzar un comportamiento efectivo desde lo individual, lo que exige una consideración integral de los aspectos cognitivos, motivación, satisfacción personal, sentimiento de seguridad, etc. Desde el punto de vista práctico, la eficacia en la gestión del conocimiento descansa en la delegación de autoridad y tareas intelectuales y en la aplicación de políticas de “empowerment”.
k Bibliografía:
Integrantes:
Erlyng Carriel
Luis Duque
Héctor Paguay
